賃金制度の疑問トップページ

●　人事制度			成果向上型人事制度
これからの人事制度１０Point	人事制度の位置付け	利益の出る組織作り	制度を見直す背景は？
人事制度全体のレイアウト	資格制度のレイアウト構築	新人事制度の例	人件費を圧迫
昇格選考基準の例
●　賃金制度			人事コンサルティング
賃金とは？	諸手当の意義	デフレに対応する賃金制度	年齢給の必要性？
公正な賃金の考え方	職務関連手当	職務給の導入	これからの賞与
基本給の設計	生活関連手当	成果と賃金との連動	賃金制度のレイアウト構築
賃金表と定昇・ベア	人事関連手当	管理職の年俸制の例	給与の決め方
年俸制の基本	賞与の意義	管理職賃金のリセット	異なる業種の賃金制度
営業歩合給の是非	営業社員の成績連動賃金	賃下げはできますか？	人事考課と処遇とのズレ
新会社の基本給	呼び出し待機手当	制度変更による賃金減額	正社員とパートの賃金
業績連動賞与の功罪	部門業績の賞与への反映
●　目標管理			人材育成ツール
評価連動型目標管理	個人目標の設定	面接の進め方	目標レベルの違い
目標管理とノルマ管理	目標の水準設定	目標面接の流れ	状況変化が激しいとき
目標管理の失敗例	目標の難易度設定	育成面接の流れ	年俸制での評価
目標管理の種類	目標の難易の誤解	目標管理シートの例	一般事務職の目標管理
目標の不適切な表現	目標設定の仕方（まとめ）	目標カードの例	ＳＥの目標管理
目標のブレークダウン	達成度評価の仕方	役割と課題管理カード	目標管理での連帯責任
目標管理制度の位置付け	目標管理の評価方法	ノルマ管理と目標管理
定量目標と定性目標	アカンタビリティの明確化	目標管理で一番大事なこと
目標設定の流れ	目標の４要素	目標が高すぎる
目標設定の留意点	目標設定のポイント	目標設定の順番
●　評価制度			評価のＱ＆Ａ
評価制度のレイアウト構築	職務遂行能力とは？	人事考課と評価の違い	評価項目の内容
人事考課のねらい	情意考課の仕方	能力主義と成果主義	管理者の役割と人事考課
これからの人事考課	成績考課の仕方	成果主義導入の前提	評価の項目
人物評価と職能評価	能力考課の仕方	成果を上げるメカニズム	成果と賃金との連動
人事考課にのぞむ姿勢	評価の段階	階層と評価項目	これからの人事考課
評価制度の再構築(例)	能力考課の判定表（例）	人事考課用紙の例	介護施設の職能要件書
●　退職金制度			考課者訓練
退職金制度の見直し	退職金準備の検討１	退職金制度の改定	退職金割増の相場
退職金制度見直しの基本	退職金準備の検討２	退職金制度の変更	退職金のカット
各退職金制度の特徴	退職所得の範囲	退職金制度がない場合	退職所得の例
退職金額決定方式の検討	役員の退職慰労金制度	退職金額の水準	退職金の積立不足
●　コンピテンシー			人事評価ツール全集
コンピテンシーとは	コンピテンシーを使った人事考課用紙の例	総務・経理部門の行動考課用紙例	逆コンピテンシー
コンピテンシー活用の背景	コンピテンシーによる評価基準（例）	基本行動チェック表の例	コンピテンシーに死角あり
コンピテンシーの活用	ディレールメント	管理行動チェック表の例	逆コンピテンシーの活用
コンピテンシー一覧			逆コンピテンシーの作成
●　人事・労務関係			「社労士」通学講座
労基法と実態	労働条件の不利益変更	裁量労働制について	裁量労働の質問
残業問題の解消	懲罰による減給の制限	裁量労働制の該当業務

		管理者	kana_3

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